不合理的職稱(chēng)評(píng)定體系可能造成人才逆激勵(lì)
2016-5-18 12:04:36??????點(diǎn)擊：
職稱(chēng)評(píng)定是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才管理中最被人們所關(guān)注，也是被吐槽最多的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。2015年中國(guó)科協(xié)“第三次全國(guó)科技工作者狀況調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，科技工作者對(duì)目前“職稱(chēng)、職務(wù)晉升”的滿意度僅為26.3%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)有17.8%的科技工作者沒(méi)有職稱(chēng)，其中大型企業(yè)18.5%、中小企業(yè)45.7%。近期，針對(duì)基層專(zhuān)技人員的抽樣調(diào)查表明，職稱(chēng)評(píng)定不科學(xué)正在影響著專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的工作積極性，其中，有71.9%的基層人才希望改革現(xiàn)行職稱(chēng)制度；有42.0%的工程技術(shù)人員認(rèn)為當(dāng)前“人才評(píng)價(jià)有問(wèn)題”，67.2%的工程技術(shù)人員認(rèn)為工程師職稱(chēng)制度對(duì)他們的“成長(zhǎng)激勵(lì)不足”。
職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系的含金量減少
整體來(lái)看，專(zhuān)業(yè)人才職稱(chēng)評(píng)定由于在實(shí)踐中存在著的評(píng)價(jià)單一化、分散化、單位化以及掌握寬松程度有所差異，造成職稱(chēng)作為人才評(píng)價(jià)和水平標(biāo)志的功能受到損害，職稱(chēng)制度在人才選拔激勵(lì)、人才成長(zhǎng)發(fā)展中的評(píng)價(jià)、引導(dǎo)作用有所減弱。
評(píng)定尺度簡(jiǎn)單單一。職稱(chēng)評(píng)定尺度單一化、簡(jiǎn)單化，影響了職稱(chēng)評(píng)定的有效性，難以反映專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化程度和整體能力水平。調(diào)研顯示，目前職稱(chēng)評(píng)定中最突出的問(wèn)題在于過(guò)于偏重論文和學(xué)歷，導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)豐富，實(shí)踐操作能力強(qiáng)、但學(xué)歷不高、英語(yǔ)基礎(chǔ)薄弱的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域從業(yè)者，評(píng)定高級(jí)職稱(chēng)困難。比如，基層中小學(xué)教師、農(nóng)業(yè)科技、醫(yī)療衛(wèi)生人員，他們真正要評(píng)的是實(shí)際授課能力、解決問(wèn)題的水平和診療能力，但晉升職稱(chēng)時(shí)卻要花大量精力搞論文、考外語(yǔ)，對(duì)實(shí)踐的考評(píng)反而較少。而一些高學(xué)歷人員，不管實(shí)際能力如何，到了指定年限就能晉升高級(jí)職稱(chēng)，使得職稱(chēng)評(píng)定失去了含金量和標(biāo)桿導(dǎo)向作用。
標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一差別大。職稱(chēng)稱(chēng)號(hào)在名義上是國(guó)家統(tǒng)一的，社會(huì)通用的，但在實(shí)踐中，職稱(chēng)評(píng)定和聘任主要是以單位為基礎(chǔ)展開(kāi)的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同、評(píng)價(jià)主體不同、評(píng)價(jià)方式不同、程序不同及掌握寬松程度的差異，損害了相關(guān)職稱(chēng)的權(quán)威性。調(diào)研顯示，對(duì)所謂高級(jí)職稱(chēng)人員并沒(méi)有明確的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)，在不同時(shí)期、不同地區(qū)、不同單位所掌握的松緊程度也有所不同，由此評(píng)出的人員其專(zhuān)業(yè)水平不具有行業(yè)統(tǒng)一性，更不具有全國(guó)統(tǒng)一性。
同時(shí)，現(xiàn)有職稱(chēng)評(píng)定過(guò)程中，論資排輩現(xiàn)象事實(shí)上普遍存在，有些單位評(píng)出的高級(jí)職稱(chēng)人員，甚至無(wú)法達(dá)到同單位中一名青年中級(jí)人才的技術(shù)水平。職稱(chēng)是一種水平標(biāo)志，是一種資歷反映，領(lǐng)導(dǎo)的恩賞，還是臨近退休的安慰獎(jiǎng)？其角色日漸不明和尷尬。另有一些單位的職稱(chēng)晉升受到比例指標(biāo)限制，導(dǎo)致具有較高水平的人才沒(méi)有機(jī)會(huì)得到職稱(chēng)晉升。例如，甲高校由于名額指標(biāo)充裕，一般博士入職五六年就可參評(píng)晉升副教授，而在另一同類(lèi)水平的乙高校由于名額職數(shù)已經(jīng)占滿，導(dǎo)致同類(lèi)水平的人員無(wú)法參評(píng)。
由于沒(méi)有形成全社會(huì)和全行業(yè)統(tǒng)一、一致的職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，且給予相同的職稱(chēng)參評(píng)機(jī)會(huì)，造成了職稱(chēng)制度實(shí)施中現(xiàn)實(shí)的不公平。
評(píng)定機(jī)制不合理不專(zhuān)業(yè)。職稱(chēng)評(píng)定方式名義上是“同行評(píng)議”，但實(shí)際操作中，這種評(píng)定往往是由以各個(gè)單位為基礎(chǔ)組成的“高評(píng)委”開(kāi)展的。所謂“同行評(píng)議”，往往被個(gè)別單位執(zhí)行為熟人評(píng)議、就近評(píng)議、方便評(píng)議、小圈子評(píng)議，甚至讓跨一級(jí)學(xué)科甚至專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家來(lái)評(píng)議，這種“小范圍同行評(píng)議”往往會(huì)造成標(biāo)準(zhǔn)因時(shí)因地而異，結(jié)果常受人情、行政干預(yù)，很容易造成領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、行政干預(yù)評(píng)價(jià)和官本位至上，導(dǎo)致虛假浮夸之風(fēng)盛行、學(xué)術(shù)腐敗之行難止。這些“同行評(píng)議”，與其說(shuō)是在選拔人才、激勵(lì)人才，不如說(shuō)是在耽誤人才、戕害人才。
從“官本位”向“人才本位”轉(zhuǎn)變
未來(lái)職稱(chēng)評(píng)定制度改革，要適應(yīng)多種所有制發(fā)展、新行業(yè)與新職業(yè)發(fā)展的需要，面向市場(chǎng)、面向國(guó)際、面向未來(lái)，著力構(gòu)建分層分類(lèi)的職稱(chēng)制度體系，推動(dòng)職稱(chēng)制度改革與事業(yè)單位崗位管理、聘用制度改革相協(xié)調(diào)。
著力建立與國(guó)際科學(xué)傳統(tǒng)相接軌的專(zhuān)業(yè)文化，形成與行業(yè)規(guī)律、領(lǐng)域規(guī)律、創(chuàng)新規(guī)律相契合的職稱(chēng)評(píng)定制度，尊重和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人才的同行評(píng)議和科學(xué)共同體的自治權(quán)。將行政權(quán)力與科研權(quán)利明確劃分，明晰邊界，形成健康的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才生態(tài)體系。保證科研工作者的話語(yǔ)權(quán)，提高科技工作者的社會(huì)地位，促使“官本位”向“人才本位”轉(zhuǎn)變，從根本上改變專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)“官本位”的社會(huì)價(jià)值體系。
改革現(xiàn)行以單位、機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)，以行政部門(mén)為主導(dǎo)的人才評(píng)價(jià)制度，建立以權(quán)威第三方機(jī)構(gòu)為主導(dǎo)的大范圍同行評(píng)價(jià)制度。大力推動(dòng)人才評(píng)價(jià)的多元化、社會(huì)化，建立形成包括社會(huì)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)、中介組織評(píng)價(jià)、學(xué)會(huì)社團(tuán)評(píng)價(jià)、市場(chǎng)評(píng)價(jià)和政府評(píng)價(jià)在內(nèi)的職稱(chēng)職業(yè)資格多元化人才評(píng)價(jià)方式，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職稱(chēng)評(píng)定的社會(huì)化、專(zhuān)業(yè)化、公開(kāi)性和公正性。
推動(dòng)職稱(chēng)制度改革與事業(yè)單位崗位管理、聘用制度改革相協(xié)調(diào)。對(duì)不同行業(yè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、科研機(jī)構(gòu)和高等院校等，進(jìn)一步下放評(píng)審管理權(quán)，探索推動(dòng)以聘代評(píng)辦法。將特定行業(yè)領(lǐng)域職稱(chēng)評(píng)審權(quán)限下放至各行業(yè)各領(lǐng)域。對(duì)縣級(jí)及以下職稱(chēng)評(píng)審降低論文、英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平要求。逐步放開(kāi)高校和科研院所高級(jí)職稱(chēng)指標(biāo)限制，破除體制內(nèi)外人才評(píng)聘差異。深化事業(yè)單位人事制度改革，適當(dāng)下放專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理和崗位管理權(quán)限，鼓勵(lì)和支持事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際需要，設(shè)置相應(yīng)的職務(wù)序列、職務(wù)名稱(chēng)和崗位等級(jí)。強(qiáng)化聘任制度，堅(jiān)持科學(xué)設(shè)崗、按崗聘任、以崗論價(jià)，淡化職稱(chēng)，破除終身制，解決能上能下的問(wèn)題。推進(jìn)職稱(chēng)分層、分類(lèi)管理，建立體現(xiàn)各類(lèi)各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)特點(diǎn)和成長(zhǎng)規(guī)律的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。改革職稱(chēng)評(píng)委會(huì)管理辦法，提高職稱(chēng)評(píng)審公正性、公平性和透明度，對(duì)職稱(chēng)評(píng)審腐敗追究相關(guān)部門(mén)主體責(zé)任。打通技能人才與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人才評(píng)價(jià)立交橋，建立與國(guó)際接軌的認(rèn)證制度，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)化、國(guó)際化水平。
建立由政府人才管理部門(mén)、行業(yè)主管部門(mén)、專(zhuān)業(yè)行業(yè)學(xué)會(huì)協(xié)會(huì)協(xié)同合作、共同參與的職稱(chēng)管理格局，實(shí)現(xiàn)政府對(duì)職稱(chēng)的直接管理向間接管理、法治規(guī)范和行業(yè)規(guī)制轉(zhuǎn)變。充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各類(lèi)社會(huì)專(zhuān)業(yè)組織的力量，承擔(dān)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)內(nèi)容，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)水平評(píng)價(jià)、指導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展的職責(zé)，政府職能則定位于規(guī)則制定、分類(lèi)授權(quán)、宏觀監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)職稱(chēng)的社會(huì)化、市場(chǎng)化評(píng)價(jià)、認(rèn)可。
職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系的含金量減少
整體來(lái)看，專(zhuān)業(yè)人才職稱(chēng)評(píng)定由于在實(shí)踐中存在著的評(píng)價(jià)單一化、分散化、單位化以及掌握寬松程度有所差異，造成職稱(chēng)作為人才評(píng)價(jià)和水平標(biāo)志的功能受到損害，職稱(chēng)制度在人才選拔激勵(lì)、人才成長(zhǎng)發(fā)展中的評(píng)價(jià)、引導(dǎo)作用有所減弱。
評(píng)定尺度簡(jiǎn)單單一。職稱(chēng)評(píng)定尺度單一化、簡(jiǎn)單化，影響了職稱(chēng)評(píng)定的有效性，難以反映專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化程度和整體能力水平。調(diào)研顯示，目前職稱(chēng)評(píng)定中最突出的問(wèn)題在于過(guò)于偏重論文和學(xué)歷，導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)豐富，實(shí)踐操作能力強(qiáng)、但學(xué)歷不高、英語(yǔ)基礎(chǔ)薄弱的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域從業(yè)者，評(píng)定高級(jí)職稱(chēng)困難。比如，基層中小學(xué)教師、農(nóng)業(yè)科技、醫(yī)療衛(wèi)生人員，他們真正要評(píng)的是實(shí)際授課能力、解決問(wèn)題的水平和診療能力，但晉升職稱(chēng)時(shí)卻要花大量精力搞論文、考外語(yǔ)，對(duì)實(shí)踐的考評(píng)反而較少。而一些高學(xué)歷人員，不管實(shí)際能力如何，到了指定年限就能晉升高級(jí)職稱(chēng)，使得職稱(chēng)評(píng)定失去了含金量和標(biāo)桿導(dǎo)向作用。
標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一差別大。職稱(chēng)稱(chēng)號(hào)在名義上是國(guó)家統(tǒng)一的，社會(huì)通用的，但在實(shí)踐中，職稱(chēng)評(píng)定和聘任主要是以單位為基礎(chǔ)展開(kāi)的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同、評(píng)價(jià)主體不同、評(píng)價(jià)方式不同、程序不同及掌握寬松程度的差異，損害了相關(guān)職稱(chēng)的權(quán)威性。調(diào)研顯示，對(duì)所謂高級(jí)職稱(chēng)人員并沒(méi)有明確的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)，在不同時(shí)期、不同地區(qū)、不同單位所掌握的松緊程度也有所不同，由此評(píng)出的人員其專(zhuān)業(yè)水平不具有行業(yè)統(tǒng)一性，更不具有全國(guó)統(tǒng)一性。
同時(shí)，現(xiàn)有職稱(chēng)評(píng)定過(guò)程中，論資排輩現(xiàn)象事實(shí)上普遍存在，有些單位評(píng)出的高級(jí)職稱(chēng)人員，甚至無(wú)法達(dá)到同單位中一名青年中級(jí)人才的技術(shù)水平。職稱(chēng)是一種水平標(biāo)志，是一種資歷反映，領(lǐng)導(dǎo)的恩賞，還是臨近退休的安慰獎(jiǎng)？其角色日漸不明和尷尬。另有一些單位的職稱(chēng)晉升受到比例指標(biāo)限制，導(dǎo)致具有較高水平的人才沒(méi)有機(jī)會(huì)得到職稱(chēng)晉升。例如，甲高校由于名額指標(biāo)充裕，一般博士入職五六年就可參評(píng)晉升副教授，而在另一同類(lèi)水平的乙高校由于名額職數(shù)已經(jīng)占滿，導(dǎo)致同類(lèi)水平的人員無(wú)法參評(píng)。
由于沒(méi)有形成全社會(huì)和全行業(yè)統(tǒng)一、一致的職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，且給予相同的職稱(chēng)參評(píng)機(jī)會(huì)，造成了職稱(chēng)制度實(shí)施中現(xiàn)實(shí)的不公平。
評(píng)定機(jī)制不合理不專(zhuān)業(yè)。職稱(chēng)評(píng)定方式名義上是“同行評(píng)議”，但實(shí)際操作中，這種評(píng)定往往是由以各個(gè)單位為基礎(chǔ)組成的“高評(píng)委”開(kāi)展的。所謂“同行評(píng)議”，往往被個(gè)別單位執(zhí)行為熟人評(píng)議、就近評(píng)議、方便評(píng)議、小圈子評(píng)議，甚至讓跨一級(jí)學(xué)科甚至專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家來(lái)評(píng)議，這種“小范圍同行評(píng)議”往往會(huì)造成標(biāo)準(zhǔn)因時(shí)因地而異，結(jié)果常受人情、行政干預(yù)，很容易造成領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、行政干預(yù)評(píng)價(jià)和官本位至上，導(dǎo)致虛假浮夸之風(fēng)盛行、學(xué)術(shù)腐敗之行難止。這些“同行評(píng)議”，與其說(shuō)是在選拔人才、激勵(lì)人才，不如說(shuō)是在耽誤人才、戕害人才。
從“官本位”向“人才本位”轉(zhuǎn)變
未來(lái)職稱(chēng)評(píng)定制度改革，要適應(yīng)多種所有制發(fā)展、新行業(yè)與新職業(yè)發(fā)展的需要，面向市場(chǎng)、面向國(guó)際、面向未來(lái)，著力構(gòu)建分層分類(lèi)的職稱(chēng)制度體系，推動(dòng)職稱(chēng)制度改革與事業(yè)單位崗位管理、聘用制度改革相協(xié)調(diào)。
著力建立與國(guó)際科學(xué)傳統(tǒng)相接軌的專(zhuān)業(yè)文化，形成與行業(yè)規(guī)律、領(lǐng)域規(guī)律、創(chuàng)新規(guī)律相契合的職稱(chēng)評(píng)定制度，尊重和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人才的同行評(píng)議和科學(xué)共同體的自治權(quán)。將行政權(quán)力與科研權(quán)利明確劃分，明晰邊界，形成健康的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才生態(tài)體系。保證科研工作者的話語(yǔ)權(quán)，提高科技工作者的社會(huì)地位，促使“官本位”向“人才本位”轉(zhuǎn)變，從根本上改變專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)“官本位”的社會(huì)價(jià)值體系。
改革現(xiàn)行以單位、機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)，以行政部門(mén)為主導(dǎo)的人才評(píng)價(jià)制度，建立以權(quán)威第三方機(jī)構(gòu)為主導(dǎo)的大范圍同行評(píng)價(jià)制度。大力推動(dòng)人才評(píng)價(jià)的多元化、社會(huì)化，建立形成包括社會(huì)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)、中介組織評(píng)價(jià)、學(xué)會(huì)社團(tuán)評(píng)價(jià)、市場(chǎng)評(píng)價(jià)和政府評(píng)價(jià)在內(nèi)的職稱(chēng)職業(yè)資格多元化人才評(píng)價(jià)方式，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職稱(chēng)評(píng)定的社會(huì)化、專(zhuān)業(yè)化、公開(kāi)性和公正性。
推動(dòng)職稱(chēng)制度改革與事業(yè)單位崗位管理、聘用制度改革相協(xié)調(diào)。對(duì)不同行業(yè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、科研機(jī)構(gòu)和高等院校等，進(jìn)一步下放評(píng)審管理權(quán)，探索推動(dòng)以聘代評(píng)辦法。將特定行業(yè)領(lǐng)域職稱(chēng)評(píng)審權(quán)限下放至各行業(yè)各領(lǐng)域。對(duì)縣級(jí)及以下職稱(chēng)評(píng)審降低論文、英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平要求。逐步放開(kāi)高校和科研院所高級(jí)職稱(chēng)指標(biāo)限制，破除體制內(nèi)外人才評(píng)聘差異。深化事業(yè)單位人事制度改革，適當(dāng)下放專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理和崗位管理權(quán)限，鼓勵(lì)和支持事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際需要，設(shè)置相應(yīng)的職務(wù)序列、職務(wù)名稱(chēng)和崗位等級(jí)。強(qiáng)化聘任制度，堅(jiān)持科學(xué)設(shè)崗、按崗聘任、以崗論價(jià)，淡化職稱(chēng)，破除終身制，解決能上能下的問(wèn)題。推進(jìn)職稱(chēng)分層、分類(lèi)管理，建立體現(xiàn)各類(lèi)各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)特點(diǎn)和成長(zhǎng)規(guī)律的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。改革職稱(chēng)評(píng)委會(huì)管理辦法，提高職稱(chēng)評(píng)審公正性、公平性和透明度，對(duì)職稱(chēng)評(píng)審腐敗追究相關(guān)部門(mén)主體責(zé)任。打通技能人才與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人才評(píng)價(jià)立交橋，建立與國(guó)際接軌的認(rèn)證制度，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)化、國(guó)際化水平。
建立由政府人才管理部門(mén)、行業(yè)主管部門(mén)、專(zhuān)業(yè)行業(yè)學(xué)會(huì)協(xié)會(huì)協(xié)同合作、共同參與的職稱(chēng)管理格局，實(shí)現(xiàn)政府對(duì)職稱(chēng)的直接管理向間接管理、法治規(guī)范和行業(yè)規(guī)制轉(zhuǎn)變。充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各類(lèi)社會(huì)專(zhuān)業(yè)組織的力量，承擔(dān)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)內(nèi)容，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)水平評(píng)價(jià)、指導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展的職責(zé)，政府職能則定位于規(guī)則制定、分類(lèi)授權(quán)、宏觀監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)職稱(chēng)的社會(huì)化、市場(chǎng)化評(píng)價(jià)、認(rèn)可。
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